Mitarbeiterüberwachung am Arbeitsplatz
Moderne Technologien ermöglichen heute eine lückenlose Kontrolle am Arbeitsplatz. Dies mag für Arbeitgeber verlockend klingen. Doch für die Überwachung von Mitarbeitern im Betrieb bestehen strenge arbeits- und datenschutzrechtliche Grenzen.
Die Digitalisierung eröffnet Arbeitgebern neue Möglichkeiten, das Verhalten ihrer Mitarbeiter zu überwachen: GPS-Tracking, E-Mail-Kontrollen, Videoüberwachung oder Keylogger sind heute technisch problemlos umsetzbar. Dabei kollidiert das berechtigte Interesse des Arbeitgebers an Sicherheit, Qualitätskontrolle und Diebstahlschutz regelmässig mit dem verfassungsrechtlich geschützten Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers. Das Schweizer Recht stellt deshalb strenge Anforderungen an jede Form der Mitarbeiterüberwachung.
Rechtlicher Rahmen
Drei Regelungsbereiche schützen die Persönlichkeit des Arbeitnehmers: das Obligationenrecht (OR), die Verordnung 3 zum Arbeitsgesetz (ArGV 3) und das Datenschutzgesetz (DSG). Gemäss OR ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen. Daten dürfen nur bearbeitet werden, soweit sie die Eignung für das Arbeitsverhältnis betreffen oder zur Durchführung des Arbeitsvertrages erforderlich sind. Gemäss der ArGV 3 sind Überwachungs- und Kontrollsysteme, die das Verhalten der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz überwachen sollen, grundsätzlich verboten. Von diesem Verbot ausgenommen sind jedoch Überwachungen aus anderen Gründen, etwa zur Sicherheit oder zur Diebstahlsprävention. Für solche Zwecke eingesetzte Systeme müssen aber so gestaltet sein, dass die Gesundheit und Bewegungsfreiheit der Arbeitnehmer nicht beeinträchtigt werden. Das DSG ergänzt diesen Schutz: Personendaten dürfen nur rechtmässig bearbeitet werden, wobei die Grundsätze der Verhältnismässigkeit, Zweckbindung und Transparenz gelten. Zudem ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Arbeitnehmer über die Beschaffung ihrer Personendaten zu informieren.
Was ist erlaubt, was nicht?
Entscheidend ist die Unterscheidung zwischen verbotener Verhaltensüberwachung und zulässiger sachbezogener Kontrolle. Das Bundesgericht hat diesbezüglich klargestellt: Videoüberwachung im Kassenraum ist zulässig, wenn Arbeitnehmer dort nur sporadisch und kurzzeitig anwesend sind. In diesem Fall fehlt es an einer dauerhaften Verhaltensüberwachung. Die blosse Anwesenheit der Kamera wird nicht als unzulässige Kontrolle qualifiziert, solange der Fokus auf der Sicherung von Waren oder Bargeld liegt und nicht auf der systematischen Beobachtung der Mitarbeiter.
Für jede Überwachungsmassnahme gilt eine dreistufige Prüfung: Erstens muss geklärt werden, ob überhaupt ein anderer, zulässiger Zweck als die Verhaltenskontrolle besteht. Zweitens ist zu prüfen, ob die Massnahme verhältnismässig ist, d.h. geeignet, erforderlich und zumutbar ist. Drittens müssen die Betroffenen transparent informiert werden; heimliche Überwachung ist grundsätzlich unzulässig.
Moderne Überwachungstechnologien verschärfen die Problematik. GPS-Tracking in Firmenfahrzeugen ist nur zulässig, wenn es der Flottensteuerung dient und nicht die permanente Ortung der Fahrer bezweckt. E-Mail-Kontrollen sind grundsätzlich heikel: Eine anlasslose, systematische Durchsicht des gesamten E-Mail-Verkehrs verletzt die Privatsphäre. Erlaubt ist allenfalls eine stichprobenartige Kontrolle bei konkretem Verdacht auf Pflichtverletzungen – und nur nach Information der Belegschaft.
Keylogger, die jeden Tastendruck aufzeichnen, fallen in der Regel unter das Verbot der Verhaltensüberwachung. Social-Media-Monitoring von privaten Profilen der Mitarbeiter ist äusserst problematisch und dürfte regelmässig unverhältnismässig sein.
Rechtliche Folgen
Heimliche Überwachung ist nahezu immer rechtswidrig. Das Bundesgericht hat dazu festgehalten, dass polizeiliche Videoüberwachung in Geschäftsräumen eine strafprozessuale Zwangsmassnahme darstellt, die von der Staatsanwaltschaft angeordnet und vom Zwangsmassnahmengericht genehmigt werden muss. Fehlt diese Genehmigung, sind die Erkenntnisse unverwertbar. Auch private Arbeitgeber dürfen grundsätzlich nicht ohne Wissen der Arbeitnehmer überwachen.
Rechtswidrig erlangte Beweise sind im arbeitsrechtlichen Verfahren regelmässig unverwertbar. Laut dem Bundesgericht sind von Privaten rechtswidrig erlangte Beweismittel nur verwertbar, wenn die Strafverfolgungsbehörden sie rechtmässig hätten erlangen können und eine Interessenabwägung für die Verwertung spricht, und dies auch nur zur Aufklärung schwerer Straftaten. Diese Grundsätze gelten auch im Arbeitsverhältnis: Eine heimliche oder unverhältnismässige Überwachung macht die so gewonnenen Erkenntnisse als Kündigungsgrund oder Beweismittel unbrauchbar.
Betroffene Arbeitnehmer können zudem die Löschung rechtswidrig erhobener Daten verlangen. Auch Schadenersatzansprüche sind denkbar, wenn durch die Überwachung eine Persönlichkeitsverletzung entsteht.
Empfehlungen
Arbeitgeber sollten daher ein internes Überwachungsreglement erstellen, das klar regelt, welche Massnahmen aus welchen Gründen eingesetzt werden, wie die Verhältnismässigkeit gewahrt wird und wie die Mitarbeiter informiert werden. Transparenz ist dabei das Wichtigste: Wer überwacht wird, muss wissen, wann, wo, warum und durch wen. Nur so lassen sich rechtliche Risiken minimieren. Datensicherheit durch geeignete technische und organisatorische Massnahmen ist dabei ebenso unverzichtbar wie eine sorgfältige Verhältnismässigkeitsprüfung vor jeder Überwachungsmassnahme.
Rolf Ringger
ist Partner bei der Anwaltskanzlei BEELEGAL und publiziert Ratgeberbeiträge in der «Zürcher Wirtschaft».
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