An der Präsidentenkonferenz des KGV vom 19. September dürfte beim einen oder der anderen der gut 70 Anwesenden etwas Fernweh aufgekommen sein: Erstmals fand die zweimal jährlich stattfindende Konferenz im Flughafen Zürich-Kloten statt – beim Apéro riche war auf der Zuschauerterrasse auch der Blick frei auf die Docks und Maschinen.

Der neue Flughafen-CEO Lukas Brosi, Nachfolger von Stefan Widrig, nahm die Gelegenheit wahr, um einen Überblick über die Entwicklung des Flughafens zu geben, der anfangs September sein 75-jährilges Bestehen feierte. Wie schwierig es geworden ist, etwas Neues zu realisieren – die Pistenverlängerung ist schon seit über 20 Jahren im Gespräch – zeigte der Vergleich mit der Vergangenheit: Die erste Ausbauetappe des Flughafens, bei der das Herzstück des heutigen Areals bebaut wurde, dauerte vom Entscheid bis zur Vollendung gerade einmal drei Jahre. In der Folge zeugten auch die weiteren Etappen bis etwa zur Hälfte der 75 Jahre vom «Weitsicht und dem Mut für grosse Würfe». Um zu unterstreichen, wie wichtig die Pistenverlängerungen, die vor allem der Sicherheit dienten, wären, erklärte Brosi mit dem rein ideologischen Widerstand im aktuellen politischen Umfeld: Er habe bislang noch keine vernünftigen Argumente gehört, welche gegen die von ihm (und Wirtschaftsverbänden) propagierte Anpassung des Pistensystems nach 50 Jahren spreche. Es sei ein reines Infrastrukturprojekt. Die Bevölkerung wird nächstes Jahr darüber abstimmen, «und das wird viel Aufklärungsarbeit benötigen», sagte Brosi und verwies aufs Komitee «Pro Flughafen». «Es wird nie mehr ein Flughafen im Kanton Zürich gebaut werden, vielleicht auch nie mehr eine neue Piste.»

Gerade während der Coronakrise hatte die Luftfahrt eine sehr hohe Bedeutung für die Versorgung.

Lukas Brosi, CEO Flughafen Zürich AG

Dass man umso mehr dem bestehenden Flughafen und seiner wirtschaftlichen Konkurrenzfähigkeit Sorge tragen müsse, müsse man der Politik stets bewusst machen. Wie wichtig etwa der Frachtumschlag ist, zeigt die Statistik: 40 Prozent der exportierten Güterwerte verliessen per Luftweg die Schweiz – und diese Luftfracht wird wiederum zu 99 Prozent im Bauch von Passagierflugzeugen (Belly Freight) exportiert. Für die Rentabilität einer Linie sei die Fracht also existenziell wichtig. Reine Frachtflüge verzeichnet der Flughafen nur rund 30 pro Monat. «Gerade während der Coronakrise hatte die Luftfahrt eine sehr hohe Bedeutung für die Versorgung.»

Eine jüngere Erfolgsgeschichte ist aus Sicht Brosis die Vollendung des Circle, auch wenn diese ausgerechnet in die Corona-Zeit fiel. Mittlerweile beschäftige dieser rund 5000 Angestellte und sei zu 90 Prozent vermietet.

Dr. Alexander Fust, Dozent und Mitglied der Geschäftsleitung KMU HSG, stellte anschliessend eine Reihe von bewährten, zeitgemässen «Massnahmen zur Erhöhung der Arbeitgeberattraktivität in KMU» vor. Er fragte im Plenum nach Rezepten von Unternehmern, wie sie Fluktuation verhindern beziehungsweise als Arbeitgeber attraktiv bleiben und zu Fachkräften kommen. «Gut zu den Leuten schauen, das spricht sich wohl auch rum», meinte ein Unternehmer auf die Frage, warum er keine Mühe habe, Personal zu rekrutieren.

Doch das ist eher die Ausnahme angesichts des grassierenden Fachkräftemangels. Einige neue Dankanstösse brachte Fust, indem er übers Thema «Employer Branding» aus Theorie und Praxis aufzeigte, wie man Mitarbeiter finden und halten kann. Dazu empfahl er den umfangreichen Leitfaden der KMU HSG auf – die Arbeitgeberattraktivität wird hier auch in Erfa Gruppen und Kursen vermittelt.

Der «War for Talents» sei durch die Dynamik in vielen Branchen grösser als noch vor 20 Jahren. Die Kurve des Fachkräftemangel-Index für den Grossraum Zürich zeigt nach einer Baisse während und kurz nach Corona 2022 steil nach oben. Ingenieure, Bauführer, Poliere, Elektriker, Elektroniker gehören zu den meist gesuchten Fachkräften. Und dabei konkurrenzierten sich die artverwandten Branchen.

Chancen, aber auch Herausforderungen stellen die Automatisierung und Künstliche Intelligenz dar – seit neuerem hält diese auch in Dienstleistungsberufen Einzug. Und dass bald rund 30 000 Babyboomer mehr in den Ruhestand treten, als junge zum Arbeitsmarkt stossen, verschärfe das Problem enorm, meinte ein Unternehmer. Erschwerend komme hinzu, dass im Rahmen der «New Work» Bewegung das Pensum vieler Mitarbeiter reduziert werde. Ein weiterer Zuhörer beschwerte sich über die unattraktiven steuerlichen Hürden für Mitarbeitende, die über das Pensionsalter hinaus weiterarbeiten wollen.

Gleichwohl: HSG-Dozent Fust beurteilt die Möglichkeiten, Mitarbeiter dank neuen Kanälen rekrutieren zu können, als positiv – und stellte seine Version des «Employer Branding», das Kenntnisse aus dem Marketing vereint, vor. Mit dem geeigneten Employer Branding – das auch dank geschickter interner Kommunikation die Fluktuation reduzieren kann – können sich Arbeitgeber erfolgreich als Marke positionieren und die Qualität der Bewerbungen steigern.

Fust zeigte in der Folge den Mix zur Entwicklung, Zielsetzung, Umsetzung und Überprüfung erfolgreicher Massnahmen zur Mitarbeiterrekrutierung und -bindung auf. Ganz nach dem Motto «Mitarbeitende zu halten ist günstiger, als neue zu rekrutieren», betonte er auch die Wichtigkeit, verschiedene Generationen zu integrieren, ihnen Verantwortung zu übergeben und Wertschätzung zu zeigen. Die KMU HSG bietet da auch Weiterbildungen an für KMU-Führungspersonen.

Der Tenor aus dem Publikum: Infrastruktur, Eigenverantwortung und Selbständigkeit der Mitarbeitenden, aber auch «weiche Faktoren» wie Atmosphäre, Kultur, das Team wurden erwähnt als Erfolgsfaktoren der Mitarbeiterbindung. «Und das ist nicht so einfach kopierbar», so Fust. Wie trägt man die Kultur nach aussen?

Mitarbeitende zu halten ist günstiger, als neue zu rekrutieren

Dr. Alexander Fust, Dozent und Mitglied der Geschäftsleitung KMU HSG

Mitarbeiter zunächst zu binden, beginne schon beim Einbinden, also vor dem Arbeitsbeginn – Stichwort Onboarding. Dann gilt es, Mitarbeitende in Entscheidungen einzubinden, sie zu befragen und sich mit ihnen auszutauschen, ihnen mehr Verantwortung zu geben, ihnen Wertschätzung zu erweisen, und die Entwicklungsmöglichkeiten aufzuzeigen. Fust erwähnte ein Beispiel: Unter Angestellten von Arztpraxen wurde im Rahmen einer Erfa-Gruppe diskutiert, wie sie sich spezialisieren, sich weiterbilden können im Bereich Diagnostik und Labor, um beruflich einen nächsten Schritt zu machen.

Customer/Candidate Journey: Die Mediennutzung der jungen Generationen (vor allem Instagram, Netflix, Tik Tok und Spotify) sei auch bei der Kommunikation nach aussen einzubeziehen. Gleichwohl müsse der Kanal mit den eigenen Werten vereinbar sein. Er riet, als Versuchsballon junge, digital affine Angestellte mit einem kleinen Budget «machen zu lassen». Auf der «Candidate Journey», so Fust sinngemäss, müsse man «die Stellenanzeige anders denken» und sich in die potenziellen Mitarbeitenden oder Schnupperlehrlinge hineinversetzen. Da könne man sich etwa durch Testimonials bestehender Mitarbeiter in Videos, durch E-Recruiting oder sprachliche Finesse von der Konkurrenz abheben. «Die Webseite ist ausserdem eines der Medien, die angeschaut werden: Und da ist es wichtig, wie Sie sich positionieren.» Hürden abzubauen, ist auch ein erster Schritt: Unkompliziert die WhatsApp-Nummer austauschen, schnell antworten, und die Art, Absagen zu erteilen, können optimiert werden.

Mitarbeiterbewertungen: Brutal können die Urteile auf Bewertungsportalen wie Kununu oder Google ausfallen, daher sei auch wichtig, das Verhältnis zu den Mitarbeitenden zu pflegen – auch nach der Zusammenarbeit.

Die Firmenkultur nach aussen tragen: Übers Team oder via Webseite («Karriere bei uns») kann sich das Unternehmen mehr Profil geben.

Mitarbeiter werben Mitarbeiter: «Das war gemäss Umfragen die Massnahmen, die am meisten gebracht und am wenigsten gekostet hat», meinte Fust. Ein Erfolgsfaktor ist daher auch die Pflege des Netzwerks ehemaliger Mitarbeiter.

Onboarding: Die ersten Tage, Wochen, Monate prägen das spätere Arbeitsverhältnis. «Und dieses beginnt schon vor der Arbeitsbeginn.» Eine Geburtstagskarte oder eine Einladung für ein Fest, eine originelle Begrüssung können die positive Haltung nachhaltig prägen.

Info

Politik und Wahlen

KGV-Präsident Werner Scherrer führte die politische Mission des KGV näher aus – und diese ist aktuell, möglichst viele Gewerbevertreterinnen und -vertreter nach Bern ins Parlament zu schicken. «Wir machen den Job für Sie», verwies Scherrer auf die Kampagne. «Aber dafür brauchen wir unsere Partner im National- und Ständerat, mit dem wir zusammenarbeiten können». Das gehe nur, wenn möglichst viele Gewerbler gewählt würden. «Dann können wir unseren Job in Ihrem Interesse machen.» Politik sei weit weg vom Tagesgeschäft. So versuchte er, möglichst viele der gut 70 Präsidentinnen und Präsidenten zu motivieren, im Wortlaut der Kampagne zu «streichen, panaschieren, und kumulieren» statt einfach eine komplette Liste einzuwerfen. Die Handlungsanleitung mit den vom KGV unterstützten Kandidierenden können Mitglieder der September- und der aktuellen Oktoberausgabe der «Zürcher Wirtschaft» entnehmen.

KGV-Geschäftsführer Thomas Hess gab einen Überblick über die Kaskade der im Rahmen der KGV-Wahlkampagne unterstützten Kandidaten, sowie die einzelnen Print- und Online-Massnahmen. Er appellierte an die Präsidenten, eigenhändig Testimonials zu erstellen, Flyer oder Postkarten via Postcard-Generator zu versenden.

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